Μια ιδιαίτερα σημαντική απόφαση έβγαλε σήμερα το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης καθώς έκρινε ότι οι εργοδότες μπορούν να ζητήσουν από τους εργαζόμενους ή τις εργαζόμενές τους να μην φορούν στον χώρο εργασίας τους μουσουλμανική μαντίλα ή άλλο εμφανές σύμβολο εκδήλωσης πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων
Το ανώτατο δικαιοδοτικό όργανο της ΕΕ, απαντώντας σε προδικαστικά ερωτήματα του δικαστηρίου εργατικών διαφορών του Αμβούργου και του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών της Γερμανίας, αποφάσισε ότι κάτι τέτοιο δεν αποτελεί διάκριση αλλά δικαιολογείται από την ανάγκη του εργοδότη να παρουσιάζει ουδέτερη εικόνα έναντι των πελατών ή να προλαμβάνει τις κοινωνικές αντιπαραθέσεις. Εντούτοις, η δικαιολόγηση αυτή πρέπει να ανταποκρίνεται σε πραγματική ανάγκη του εργοδότη και, στο πλαίσιο του συμβιβασμού των επίμαχων δικαιωμάτων και συμφερόντων, τα εθνικά δικαστήρια μπορούν να λαμβάνουν υπόψη το ιδιαίτερο πλαίσιο κάθε κράτους μέλους και ιδίως τις ευνοϊκότερες εθνικές διατάξεις όσον αφορά την προστασία της θρησκευτικής ελευθερίας.
Πρόκειται για μια σημαντική ευρωπαϊκή δικαστική απόφαση πάνω σε ένα ιδιαίτερα ευαίσθητο θέμα, όπως αυτό της μουσουλμανικής μαντίλας, που απασχολεί την κοινή γνώμη σε πολλά κράτη-μέλη της ΕΕ.
Το ιστορικό
Η IX και η MJ, οι οποίες εργάζονται σε γερμανικές εταιρίες ως ειδική παιδαγωγός και ως σύμβουλος πωλήσεων και ταμίας, αντιστοίχως, άρχισαν να φορούν μουσουλμανική μαντίλα στον χώρο εργασίας τους.
Ο εργοδότης της IX, WABE, εκτιμώντας ότι η χρήση μουσουλμανικής μαντίλας δεν συμβιβαζόταν με την πολιτική φιλοσοφικής, θρησκευτικής και πολιτικής ουδετερότητας που τηρούσε έναντι των γονέων, των παιδιών και των τρίτων, ζήτησε από την εργαζόμενη να αφαιρέσει την μαντίλα και, κατόπιν της άρνησής της, ανέστειλε δύο φορές προσωρινά τη σχέση εργασίας της, απευθύνοντάς της και αντίστοιχες έγγραφες παρατηρήσεις. Η εργοδότρια της MJ, MH Müller Handels GmbH (στο εξής: MH), κατόπιν της άρνησης της εργαζομένης να αφαιρέσει τη μαντίλα στον χώρο εργασίας, της ανέθεσε άλλη εργασία κατά την οποία μπορούσε να συνεχίσει να τη φορά και, στη συνέχεια, αφού απάλλαξε την MJ από τα καθήκοντά της, της έδωσε την εντολή να εμφανίζεται στον τόπο εργασίας χωρίς επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα οποιωνδήποτε πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων.
Η IX άσκησε αγωγή ενώπιον του Arbeitsgericht Hamburg (δικαστηρίου εργατικών διαφορών Αμβούργου, Γερμανία), ζητώντας να υποχρεωθεί το WABE να αποσύρει από τον προσωπικό της φάκελο τις έγγραφες παρατηρήσεις σχετικά με τη χρήση μουσουλμανικής μαντίλας. Η δε MJ άσκησε αγωγή ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων ζητώντας την αναγνώριση της ακυρότητας της εντολής που της έδωσε η MH, καθώς και αποζημίωση. Κατόπιν της δικαίωσης της MJ από τα δικαστήρια της ουσίας, η MH άσκησε αναίρεση ενώπιον του Bundesarbeitsgericht (Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, Γερμανία).
Στο ως άνω πλαίσιο τα δύο αιτούντα δικαστήρια αποφάσισαν να υποβάλουν στο Δικαστήριο της ΕΕ προδικαστικά ερωτήματα σχετικά με την ερμηνεία της οδηγίας 2000/78. Ζήτησαν από το Δικαστήριο να διευκρινίσει, μεταξύ άλλων, αν ένας εσωτερικός κανόνας επιχείρησης ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φέρουν οιοδήποτε εμφανές σύμβολο πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας, συνιστά, έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, υπό ποιες προϋποθέσεις μπορεί να δικαιολογηθεί η τυχόν διαφορετική έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων που προκύπτει από τον κανόνα αυτόν και ποια είναι τα στοιχεία που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στο πλαίσιο του ελέγχου του πρόσφορου χαρακτήρα της εν λόγω διαφορετικής μεταχείρισης.
Το Δικαστήριο του Λουξεμβούργου υπενθυμίζει τη νομολογία του κατά την οποία ένας τέτοιος κανόνας δεν εισάγει άμεση διάκριση, εφόσον καλύπτει αδιακρίτως κάθε εκδήλωση των ως άνω πεποιθήσεων και αντιμετωπίζει κατά τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης, επιβάλλοντάς τους, γενικώς και αδιακρίτως, μια ουδέτερη αμφίεση διά του αποκλεισμού τέτοιων συμβόλων. Το Δικαστήριο κρίνει ότι το συμπέρασμα αυτό δεν αναιρείται από το γεγονός ότι ορισμένοι εργαζόμενοι τηρούν θρησκευτικές επιταγές που επιβάλλουν συγκεκριμένη ενδυμασία. Πράγματι, μολονότι ένας κανόνας όπως ο ανωτέρω μπορεί βεβαίως να είναι ιδιαιτέρως δυσάρεστος για τους εν λόγω εργαζομένους, το γεγονός αυτό δεν ασκεί επιρροή στη διαπίστωση ότι ο κανόνας αυτός, ο οποίος εκφράζει πολιτική ουδετερότητας της επιχείρησης, δεν εισάγει, κατ’ αρχήν, διαφορετική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων βασιζόμενη σε κριτήριο το οποίο είναι αρρήκτως συνδεδεμένο με τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις.
Εν προκειμένω, ο επίμαχος κανόνας εφαρμοζόταν κατά τα φαινόμενα γενικώς και αδιακρίτως, δεδομένου ότι ο συγκεκριμένος εργοδότης ζήτησε από υπάλληλο να αφαιρέσει τον σταυρό που φορούσε στον λαιμό της και αυτή συμμορφώθηκε. Το Δικαστήριο καταλήγει στο συμπέρασμα ότι, υπό τις συνθήκες αυτές, ένας κανόνας όπως ο επίμαχος στην κύρια δίκη δεν συνιστά, έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων.
Το Δικαστήριο της ΕΕ επισημαίνει επίσης ότι κατ’ αρχάς η βούληση του εργοδότη να τηρεί στις σχέσεις με τους πελάτες του μια πολιτική φιλοσοφικής, θρησκευτικής ή πολιτικής ουδετερότητας μπορεί να αποτελεί θεμιτό σκοπό. Ωστόσο, το Δικαστήριο διευκρινίζει ότι η απλή βούληση του εργοδότη δεν αρκεί αφ’ εαυτής για να δικαιολογήσει αντικειμενικά τη διαφορετική μεταχείριση η οποία στηρίζεται εμμέσως στη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, δεδομένου ότι, για να γίνει δεκτό ότι η δικαιολόγηση είναι αντικειμενική, θα πρέπει να συντρέχει πραγματική ανάγκη του εργοδότη. Τα κρίσιμα στοιχεία για τον προσδιορισμό μιας τέτοιας ανάγκης είναι ιδίως τα δικαιώματα και οι θεμιτές προσδοκίες των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών και ειδικότερα, όσον αφορά την εκπαίδευση, η επιθυμία των γονέων να περιβάλλονται τα τέκνα τους από πρόσωπα τα οποία δεν εκδηλώνουν τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις τους όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά.
Προκειμένου να εκτιμηθεί αν συντρέχει πραγματική ανάγκη, έχει ιδιαίτερη σημασία το κατά πόσον ο εργοδότης αποδεικνύει ότι, αν δεν τηρούσε τέτοια στάση ουδετερότητας θα θιγόταν η επιχειρηματική του ελευθερία, κατά το μέτρο που, λαμβανομένης υπόψη της φύσης των δραστηριοτήτων του ή του πλαισίου εντός του οποίου εντάσσονται, θα υφίστατο δυσμενείς συνέπειες.
